domingo, diciembre 29, 2013

 

Antigüedad portátil

La antigüedad en el empleo tiene un peso excesivo al decidir cuando un empleado piensa en cambiar de empresa o un patrón piensa en despedir a una persona. Las leyes mexicanas hacen el despido difícil y costoso, como si el vínculo ideal fuese una especie de matrimonio indisoluble. El costo base de la indemnización es de tres meses de sueldo más veinte días por año de antigüedad. Más una prima de antigüedad con modalidades complejas. Más otras cantidades que pueden derivar del contrato colectivo o individual.

Se comprende que haya personas descontentas en su trabajo que no lo dejan "por no perder su antigüedad". Al descontento suman la esperanza, no de encontrar algo mejor, ¡sino de ser despedidas! Sucede incluso que, ante una buena oferta de otra empresa, el ejecutivo titubea. No es tan difícil calcular en cuántos meses de ganar más se amortiza la antigüedad perdida. No es tan difícil suponer que trabajar contento mejora el desempeño y amplía las oportunidades, incluso ganando menos. Pero la incertidumbre de lo "bueno por conocer" se suma a la inercia de aceptar lo "malo por conocido".

A veces, hay codependencias sádico-masoquistas. Ni se va, ni lo corren. El jefe también está descontento y regaña y se queja del que "no produce nada", pero cree que el despido cuesta una barbaridad. No es tan difícil calcular que si cuesta 10 meses de sueldo, la inversión se paga en 10 meses. Incluso en menos, porque el verdadero costo está en los daños (y oportunidades perdidas) que causa un "bueno para nada".

Un joven muy independiente, cuando obtuvo su primer empleo, decidió ahorrar lo necesario para indemnizarse a sí mismo cuando se le pegara la gana. No es una cantidad tan grande ni tan pequeña, pero le dio una seguridad que mejoró su desempeño. Se quedó muchos años y acabó comprando la empresa.

Que todo puesto tenga la persona ideal y toda persona el puesto ideal mejora la productividad y la felicidad. La buena administración sabe la importancia de esa meta, pero las urgencias se imponen, tanto en el reclutamiento de candidatos por parte de la empresa como en la búsqueda de empleo por parte de los candidatos. Cosas tan elementales como vivir cerca del lugar de trabajo son pasadas por alto. Por otra parte, los reacomodos son difíciles para los puestos muy especializados, porque las oportunidades para ambas partes se cuentan con los dedos de la mano.

En un librito notable ("How to avoid work"), el consejero vocacional William Reilly argüía contra la impaciencia. Si piensas en décadas, no es tan difícil llegar a lo que parece imposible. Alguna vez aconsejó a un policía descontento. Después de examinar sus aficiones, deseos y capacidades, le hizo ver que la mejor combinación con su empleo actual no era la frustración, sino la meta de ser un abogado penalista poco común: con experiencia de calle. Tomó cursos nocturnos, a partir de los cuales lo ascendieron, etc.

John B. Miner ("The management of ineffective performance") dice que, por supuesto, el desempeño deficiente tiene que ver con problemas de capacidad y personalidad, pero que en la mayor parte de los casos tiene que ver con un "placement" equivocado: no es el mejor puesto para la persona, ni la mejor persona para el puesto.

Pero no es tan fácil lograr la combinación perfecta de puestos y personas. Los procedimientos tradicionales para combinar la descripción de un puesto con la descripción de una persona son tentativos, y nada más. Peter Drucker ("Management") arguye que es inevitable hacer la prueba final en la práctica. Esto supone aceptar que habrá errores y que habrá que corregirlos. Lo cual se dificulta cuando las reglas escalafonarias y las leyes laborales son rígidas.

Una manera de atenuar esta rigidez, en beneficio de ambas partes, sería separar el costo de los derechos de antigüedad y pagarlo de otra manera. En vez de esperar a la separación o el despido para efectuar el pago, se haría sobre la marcha, como aportación a las afores. Para esto, se tendría que hacer el cálculo actuarial de cuánto vale el posible despido, no para cada persona, sino como un porcentaje sobre el sueldo que todo patrón debe depositar en el Sistema de Ahorro para el Retiro.

Así la antigüedad sería portátil: nunca se perdería al pasar de una empresa a otra, y el costo del despido se reduciría mucho, sin afectar los derechos de antigüedad, que estarían de hecho pagados de antemano.

 

Gabriel Zaid


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